栃木県の製造業で人手不足を解消する方法｜採用と定着のコツを解説

栃木県の製造業では、受注はあっても現場を回す人が足りない状況が広がっています。募集をかけても応募が集まらず、採用しても定着せずに悩む企業も少なくありません。背景には少子高齢化や若年層の県外流出など、一社の努力だけでは解消しにくい構造的な要因もあります。

まず現状と原因を押さえ、待遇改善や省力化、特定技能を用いた外国人材の活用まで、自社に合う一手から着実に進めることが解決への近道です。

1. 栃木県の製造業が直面する人手不足の現状

まずは栃木県の製造業がどのような状況に置かれているかを、数値と現場の実態から確認します。

1.1 栃木県内の企業で続く人手不足の割合

結論として、栃木県の企業の人手不足は、全国と並ぶ高い水準が続いています。

帝国データバンクの調査による、正社員が不足していると回答した企業の割合は次のとおりです。

栃木県は51.1％と、およそ半数の企業が正社員の不足を感じています。

全国平均の52.3％とほぼ同じ水準で、一時的な現象ではなく慢性的な課題になっています。自社だけの問題ではないと捉え、早めに手を打つ企業ほど採用や定着で先行しやすくなります。

1.2 製造業の現場で欠員が生じやすい背景

製造業の現場で欠員が目立つのは、熟練層の高齢化と若手の採用難が同時に進んでいるためです。長年現場を支えてきたベテランが定年を迎える一方、後を継ぐ若手の確保が追いつかない企業が増えています。

技術やノウハウが特定の人に集中していると、その人が退職した途端に生産ラインが止まりかねません。図面には残らない段取りや勘どころは、日々の作業を通じてしか伝わらないためです。

若年層の採用が細ると、この技術継承の時間そのものが確保できなくなります。まずは誰がどの技能を持っているかを一覧にし、継承の優先順位を見える化することが出発点になります。

1.3 人手不足が受注や納期にもたらす影響

人手不足は、売上の機会損失と現場の疲弊を同時に招きます。仕事があっても人が足りなければ、受注を断らざるを得ない場面も出てきます。

具体的には、次のような影響が現れやすくなります。

• 受注はあるのに生産が追いつかず、機会損失につながる

• 既存社員の残業が増え、負担が一部に偏る

• 検査や確認の工数が削られ、品質のばらつきが生じやすい

• 納期の遅延やリードタイムの長期化が起こる

これらは互いに連鎖します。残業増が離職を招いてさらに人が減る悪循環にもなりがちです。影響が表面化する前に、どの工程が最も逼迫しているかを把握しておくことが欠かせません。

補足として、公的機関では次のように案内されています。

2. 製造業で人手不足が起きる主な原因

人手不足を解消するには、なぜ起きているのかの理解が欠かせません。栃木県の製造業に共通する主な原因を整理します。

2.1 栃木県で進む少子高齢化と若年層の県外流出

栃木県で採用が難しくなっている根本には、働き手そのものの母数が減っている現実があります。少子高齢化により生産年齢人口が縮小し、地域の労働供給が細っています。

加えて、進学や就職を機に若年層が首都圏へ流出する傾向も見られます。県内で育った人材が県外の企業に就職すると、地元の製造業が採れる母数はさらに小さくなります。

つまり、同じ求人を出しても応募が集まりにくい構造が年々強まっているのです。募集手法の工夫だけで解決しにくい以上、採用対象を広げる発想が求められます。

実際に、栃木県では女性の活躍で担い手を広げる企業の声もあります。

2.2 製造業の求人に応募が集まりにくい理由

製造業の求人に応募が集まりにくいのは、条件面だけでなく仕事のイメージが伝わっていないことも一因です。求職者が不安を感じる要素を放置すると、応募前の段階で候補から外れてしまいます。応募が伸び悩む主な要因として、次の点が挙げられます。

• 交替勤務や残業など勤務時間への不安

• 「きつい」「汚い」といった待遇イメージの先行

• 具体的な仕事内容や職場の雰囲気が伝わりにくい

• キャリアや昇給の見通しが示されていない

これらは求人票の書き方や職場見学の工夫で改善できる部分もあります。応募者の目線で、何が判断材料として不足しているかを見直すことが第一歩です。

2.3 採用してもすぐ辞める定着の課題

採用してもすぐ辞めてしまう状況は、人手不足を金銭面からも深刻にします。入社後すぐの離職が続くと、募集広告費や教育にかけた時間が回収できないまま消えていきます。

早期離職の背景には、入社前の説明と実際の業務のギャップや、教育体制の不足があります。放置された新人が孤立し、数週間で退職を申し出るケースもあります。

採用と離職を繰り返すほど、残った社員の負担が増えて職場全体が疲れていきます。採用を強化する前に、まず定着しない理由を洗い出すほうが費用対効果は高くなります。

3. 製造業の人手不足を減らすための対策

原因を踏まえたうえで、自社で取り組める対策を見ていきます。順序を意識すると、限られた時間と予算を有効に使えます。

3.1 人手不足対策で採用・定着・省力化を進める順序

人手不足対策は、闇雲に採用を増やすより取り組む順序を決めることが成果を分けます。採用だけを急いでも、離職が続けば効果は相殺されてしまいます。

次の順序で進めると、投じた労力が無駄になりにくくなります。

1. 現状把握：どの工程で何人不足しているかを数値で整理する

2. 定着改善：今いる社員が辞めない環境を先に整える

3. 採用強化：求人内容や採用対象を見直して母数を増やす

4. 省力化：機械化や工程見直しで必要人数そのものを減らす

この順序の要点は、定着を先に固めてから採用に進むことです。まず自社がどの段階でつまずいているかを見極めると、次の一手が定まります。

3.2 労働環境と待遇を見直すポイント

働きやすさを高める取り組みは、定着率の向上に直結します。特別な投資をしなくても、日々の運用を見直すだけで改善できる余地は少なくありません。

たとえば、勤務シフトの組み方を見直して連続勤務や急な残業を減らすと、負担の偏りが和らぎます。評価制度を整えて何を頑張れば昇給するかを明示すれば、社員は将来像を描きやすくなります。

休憩スペースや空調など職場環境の細かな改善も、働き続けたいと思える職場づくりにつながります。まずは社員に不満や要望を聞き取り、着手しやすい項目から優先順位をつけることが現実的です。

3.3 業務の見直しと省力化・自動化の取り組み

省力化は、少ない人数でも現場が回る体制をつくる取り組みです。人を増やしにくい今こそ、一人あたりの生産性を高める視点が欠かせません。

取り組みやすい省力化の具体策として、次のものがあります。

• 作業手順の標準化とマニュアル化

• IT活用による在庫・生産管理の効率化

• 機械化・自動化による単純作業の削減

• 多能工化で複数工程を担える人材の育成

実際に、SNS上でも自動化による省力化を検討する声が見られます。

いずれも一度に全部を進める必要はありません。効果が出やすく着手しやすい工程から小さく始め、成果を見ながら広げていくと社内に定着しやすくなります。

4. 外国人材の活用で人手不足を補う方法

採用の母数を広げる選択肢として、外国人材の活用が注目されています。制度の基本から受け入れの流れまでを整理します。

4.1 特定技能制度の基本と製造業での活用

特定技能は、人手不足が深刻な分野で即戦力の外国人材を受け入れられる在留資格です。2019年4月に創設され、一定の技能と日本語能力を持つ人材が対象になります。

製造業では、素形材・産業機械・電気電子情報関連の製造業が対象分野に含まれています。技能試験と日本語試験に合格した人材が働けるため、基礎的な作業を早い段階から任せやすい点が特徴です。

在留資格「特定技能1号」では通算で最長5年まで就労できます。まず自社の業務が対象分野に該当するかを確認することが、活用検討の入り口になります。

4.2 外国人材を採用するまでの流れ

外国人材の採用は、決まった手順に沿って進めれば見通しを立てやすくなります。国内在住者を採る場合と海外から招く場合で流れは変わりますが、大枠は共通です。

海外から受け入れる場合の一般的な流れは次のとおりです。

1. 要件確認：自社の業務が対象分野か、受け入れ体制が整っているか確認する

2. 送り出し機関との連携：現地の送り出し機関と協力し候補者を募る

3. 選考：面接や技能・日本語のレベルを確認して採用を決める

4. 在留資格手続き：必要書類をそろえ在留資格の申請を進める

5. 入社準備：住居や生活環境を整え入社を迎える

各段階で必要書類や確認事項が多いため、支援機関と連携すると負担を抑えられます。まずは要件確認から着手すると、その後の段取りが組みやすくなります。

4.3 採用後の定着を支える支援体制

採用後の定着は、入社後の支援体制で大きく変わります。言葉や生活習慣の違いに配慮したサポートがあると、外国人材は安心して働き続けられます。

具体的には、日本語学習の機会づくりや、住居・行政手続きなど生活面の支援が挙げられます。定期的な面談で困りごとを早めに拾えば、小さな不安が離職につながる前に対処できます。

こうした支援を自社だけで担うのは負担が大きいため、外部の支援体制を活用する企業も増えています。

栃木県で受け入れを検討する場合も、募集から在留資格の手続き、生活支援や定着支援までを一貫して任せられる体制を持つ支援先を選ぶと安心です。窓口がまとまっていれば、担当者が制度確認と教育の両方に追われる負担も抑えやすくなります。

4.4 外国人材を受け入れる前に確認したい注意点

外国人材の受け入れには、事前に理解しておきたい注意点があります。期待だけで進めると、入社時期や教育の面で想定とのズレが生じかねません。

受け入れ前に確認したい主な点は次のとおりです。

• 海外から招く場合、入国まで一定の期間を要する場合がある

• 在留資格の手続きや必要書類の準備に時間がかかる

• 日本語レベルや文化・生活習慣の違いへの配慮が必要になる

• 入社後に教育やコミュニケーションの時間を見込む必要がある

これらは事前に計画へ織り込めば、大きな障害にはなりません。採用を急ぐ場合ほど、必要な準備期間を逆算してスケジュールを組むことが欠かせません。

5. 栃木県の製造業を支える株式会社EVERESTの外国人材支援

外国人材の受け入れを検討する際、どこに相談するかで負担は大きく変わります。栃木県で支援を行う株式会社EVERESTの取り組みを紹介します。

5.1 募集から定着まで一貫して任せられるワンストップ支援

募集から定着までを別々の窓口に頼むと、連絡や調整の手間が現場の負担になりがちです。株式会社EVERESTは特定技能全16分野に対応し、採用から在留資格、生活支援、定着までをワンストップで支援しています。

栃木県大田原市を拠点に、募集や選考から在留資格の手続き、入社後の生活支援や定着支援までを一貫して対応します。窓口を一つにまとめ、採用から在留資格、生活支援、定着まで一貫して対応することで、企業様の外国人材受け入れを支援します。

制度や書類の確認に追われて採用が進まないと感じている企業ほど、任せられる範囲の広さが生きてきます。株式会社EVERESTの外国人材支援は、初めての受け入れでも段取りを一つずつ整理しながら進められる体制を整えています。

5.2 どのような悩みを持つ企業に向いているか

外国人材の活用は、すべての企業に同じ形で当てはまるわけではありません。

特に相性が良いのは、次のような悩みを持つ企業です。

• 何から始めればよいか分からず、最初の一歩を踏み出せない

• 採用はできても定着が続かず不安を感じている

• 日本語だけでなく母国語での支援体制を求めている

• 制度や手続きの確認まで含めて任せたい

これらに一つでも当てはまるなら、相談する価値があります。自社の課題がどれに近いかを整理しておくと、問い合わせ時のやり取りがスムーズになります。

5.3 依頼を検討する前に知っておきたいこと

依頼を検討する際は、実績と支援体制の中身を確認しておくと判断しやすくなります。株式会社EVERESTは2016年の創業以来、累計1,000名以上の外国人材支援に携わってきました。

有料職業紹介事業許可と登録支援機関の登録を有し、在留資格や特定技能制度の要件、必要書類の確認、海外送り出し機関との連携、受入れ後の生活支援体制の準備なども事前に徹底し、見えない部分の確認や調整を妥協しない姿勢を大切にしています。24時間365日の緊急連絡窓口を備え、受け入れ後の困りごとにも対応します。

株式会社EVERESTが譲らないのは、人材と企業の適切なマッチングです。ご希望に合わない人材を無理にご紹介することはせず、企業様・外国人材双方に寄り添った支援を大切にしています。

5.4 株式会社EVERESTの外国人材支援事例

株式会社EVERESTでは、他社では採用が難しいと言われていたネパール人材の受入れを支援し、無事に入社・定着まで実現した事例があります。企業様からは「お願いしてよかった」との声が寄せられました。

また、急な人手不足に悩む介護事業所に対し、海外ネットワークを活かして迅速に人材を紹介した事例もあります。その外国人材は同じ介護事業所で5年間勤務を継続し、介護福祉士国家試験にも合格。企業様からは「長く活躍してくれて本当に助かっている」との声が寄せられました。

6. 製造業の人手不足に関するよくある質問

ここでは、栃木県の製造業の人手不足について、企業からよく寄せられる質問に答えます。対策検討の参考にしてください。

6.1 栃木県の製造業で人手不足が深刻なのはなぜですか？

栃木県の製造業で人手不足が深刻なのは、複数の要因が同時に重なっているためです。

主な理由として次の点が挙げられます。

• 少子高齢化による生産年齢人口の減少

• 若年層の進学・就職を機とした首都圏への流出

• 求人条件や仕事内容のイメージが伝わりにくいこと

これらが同時に進むため、募集をかけても応募の母数を確保しにくくなっています。採用手法の工夫に加え、採用対象そのものを広げる視点が状況を動かす鍵になります。

補足として、公的機関では次のように案内されています。

6.2 人手不足対策は何から始めればよいですか？

人手不足対策は、採用を増やす前に自社の現状把握から始めるのが基本です。どの工程で何人足りないかを数値で押さえると、優先すべき打ち手が見えてきます。

次に取り組みたいのは、今いる社員の定着です。採用を強化しても離職が続けば効果は打ち消されるため、働きやすさの改善を先に固めます。そのうえで採用の見直しや省力化に進むと、投じた労力が無駄になりにくくなります。

6.3 製造業で外国人材を採用して後悔しないための注意点はありますか？

外国人材の採用で後悔を避けるには、準備期間を見込んでスケジュールを組むことが大切です。入国まで一定の期間を要する場合があります。また、日本語レベルや文化・生活習慣の違いから、入社後に教育やコミュニケーションの時間が必要になることもあります。

また、入社後は日本語や生活習慣の違いに配慮した教育やコミュニケーションの時間が必要になります。こうした支援を自社だけで抱え込まず、定着まで対応できる支援体制を活用すると、ミスマッチや早期離職を防ぎやすくなります。

7. まとめ：栃木県の製造業の人手不足対策を一歩ずつ進めよう

栃木県の製造業の人手不足は、少子高齢化や若年層の流出といった構造要因を背景に、慢性的な課題となっています。一社だけで解決するのは難しいものの、打つ手がないわけではありません。

まずは現状把握から始め、今いる社員の定着改善、採用の見直し、省力化へと順に進めることが着実です。そのうえで、特定技能を用いた外国人材の活用も有力な選択肢になります。

すべてを一度に変える必要はありません。自社の課題がどの段階にあるかを見極め、着手しやすい一手から動き出すことが、人手不足を乗り越える第一歩になります。受け入れに不安がある場合は、募集から定着まで一貫して支援できる専門家に相談することから始めてみてください。

栃木県の製造業で外国人材の採用・定着を検討するなら株式会社EVERESTへ

株式会社EVERESTは栃木県大田原市を拠点に、外国人材の募集から在留資格手続き、生活支援、定着支援までをワンストップで担います。累計1,000名以上の支援実績があり、24時間365日の緊急連絡窓口も備えているため、初めての受け入れでも段取りを一つずつ整理しながら進められます。

まずは自社の課題を整理するところから、株式会社EVERESTに相談してみてください。