栃木県の介護で人手不足に悩む事業所へ｜原因と効果的な対策を徹底解説

栃木県の介護事業所では、求人を出しても応募が集まらず、限られた職員に負担が偏る状況が広がっています。人手不足の背景には、高齢化による介護需要の増加と担い手の減少という構造的な要因があり、一つの取り組みだけで解消するのは簡単ではありません。

処遇改善や業務の効率化に加え、未経験者やシニア、外国人材まで採用の間口を広げる視点が、これからの人材確保では欠かせません。自事業所に合う対策を、原因の整理から順に押さえていきましょう。

1. 介護業界で人手不足が深刻になっている現状

1.1 栃木県の介護人材をめぐる現状

栃木県でも、介護人材の不足は構造的な課題として続いています。厚生労働省の第9期介護保険事業計画に基づく推計では、2026年度に全国で約240万人の介護職員が必要とされ、2022年度の約215万人と比べて約25万人を追加で確保する必要があるとされています。栃木県も例外ではなく、高齢者人口が増える一方で働き手の確保が追いつかない状況が見られます。

県内でも人口規模の大きい宇都宮市では、2026年度に介護サービスと総合事業を合わせて数千人規模の職員が必要と推計されており、県全体でも継続的な採用が求められる見通しです。

人手不足は一時的な波ではなく、人口構造に根ざした長期的な課題として捉える必要があります。短期の求人対策だけで乗り切ろうとすると、数年後に同じ問題が繰り返されかねません。

1.2 人手不足が現場にもたらす影響

人手不足は、採用の問題にとどまらずサービスの質そのものに影響します。

職員が足りない状態が続くと、現場では次のような連鎖が起こりがちです。

• 新規利用者の受け入れ制限やサービスの縮小

• 残業や夜勤回数の増加による労働時間の長期化

• 一人あたりの業務量が増えることによる負担の集中

• 離職が離職を呼び、さらに採用が難しくなる悪循環

こうした影響は、残った職員の疲弊を通じてさらなる離職を招きます。影響が表面化してから対処するのではなく、職員数に余裕があるうちから手を打つ姿勢が、現場を守るうえで欠かせません。

2. 介護で人手不足が起きる主な原因

2.1 高齢化による介護需要の増加と担い手の減少

介護の人手不足は、需要と供給の両面から同時に進む構造的な問題です。高齢者人口が増えることで介護を必要とする人は増え続ける一方、介護を担う現役世代の人口は年々縮小しています。

つまり、サービスを求める人が増えるほど、それを支える働き手の割合は相対的に減っていくのです。

この構造は一つの事業所の努力だけで変えられるものではありません。だからこそ、限られた人材で現場を回す工夫と、採用対象を広げる取り組みを並行して進めることが現実的な解決策になります。

2.2 介護職の賃金や待遇をめぐる課題

介護職の賃金水準は、これまで他産業と比べて課題があると指摘されてきました。身体介助や夜勤を含む専門性の高い仕事でありながら、処遇が見合っていないと感じて離職につながるケースもあります。

近年は国による処遇改善の仕組みが整えられ、待遇の底上げが進められています。ただし、制度を活用できているかどうかは事業所によって差が出やすい部分です。加算を取得しても現場の職員まで実感が届いていなければ、定着にはつながりにくくなります。

2.3 身体的・精神的な負担と離職の多さ

介護職の離職には、待遇以外の負担も大きく関わっています。心身の負担が積み重なると、働き続けたいという意欲があっても現場を離れる選択をせざるを得ません。

• 夜勤や不規則なシフトによる生活リズムの乱れ

• 移乗や入浴介助など身体的な負担の大きさ

• チームや利用者家族との人間関係のストレス

• 努力や成果が評価として見えにくいこと

これらは一つずつは小さくても、重なることで退職の引き金になりがちです。離職理由を個人の問題として片づけず、職場の仕組みとして見直すことが、定着率を高める出発点になります。

3. 事業所でできる人手不足への対策

3.1 給与や待遇の見直しと処遇改善

人手不足対策の土台は、まず待遇を整えることにあります。国の処遇改善加算を適切に取得し、その原資を手当や基本給に反映させることで、働き手にとっての魅力を高められます。

加算の区分や要件は複雑なため、自事業所がどの区分まで取得できているかを確認する作業が第一歩です。

そのうえで、夜勤手当や資格手当の水準を見直すと、既存職員の納得感にもつながります。待遇改善は新規採用だけでなく、今いる職員の離職を防ぐ投資として考えることが大切です。

3.2 働きやすい職場環境づくりと業務の効率化

待遇と並んで重要なのが、日々の働きやすさです。業務の無駄を減らすだけでも、職員一人あたりの負担は確実に軽くなります。

• 業務の棚卸しによる重複作業や不要な会議の削減

• 介護記録や申し送りの様式を簡素化する

• 希望を反映したシフト作成と急な欠勤時のルール整備

• 専門職と補助業務の役割分担を明確にする

こうした見直しは大きな投資がなくても始められます。小さな改善でも職員が「働きやすくなった」と実感できれば、定着への効果が期待できます。まずは現場の声を集めるところから着手するとよいでしょう。

3.3 介護テクノロジーやICTの活用

人の手が足りない部分は、テクノロジーで補う発想が有効です。見守りセンサーを導入すれば、夜間の居室巡回の頻度を抑えつつ利用者の状態を把握でき、職員の負担軽減につながります。

介護記録ソフトやタブレットを使えば、記録や情報共有にかかる時間を短縮できます。手書き転記の削減は、残業時間の圧縮にも直結しやすい部分です。導入にあたっては、現場が使いこなせる操作性と、補助金の活用可否をあわせて検討することをおすすめします。

3.4 教育体制とキャリアパスの整備による定着

採用した人材に長く働いてもらうには、育成と将来像の提示が欠かせません。

入職後に放置されると、不安から早期離職につながりがちです。

• 新人に先輩がつくOJT体制の明確化

• 介護福祉士など資格取得に向けた費用補助や勤務調整

• リーダーや管理者への昇進ルートの提示

• 定期的な面談による不安や希望の把握

こうした仕組みは、職員に「ここで成長できる」という見通しを与えます。目の前の業務だけでなくキャリアの道筋が見えることで、働き続ける動機が生まれやすくなります。

4. 介護職員の採用のすそ野を広げる方法

4.1 未経験者やシニア人材の採用

採用難が続くなかでは、これまで対象としてこなかった層に目を向けることが有効です。介護未経験者やシニア世代は、研修と役割設計しだいで十分に戦力になります。

栃木県では介護の入門的研修が用意されており、未経験者が基礎を学んでから現場に入る流れを作れます。

シニア人材には、配膳や見守り、清掃といった周辺業務を任せることで、専門職が介助に集中できる体制を整えられます。間口を広げる発想が、慢性的な応募不足を和らげる糸口になります。

4.2 外国人介護人材という選択肢

国内の採用だけで必要数を満たしにくい今、外国人介護人材は現実的な選択肢になっています。在留資格には特定技能や技能実習などがあり、それぞれ就労できる業務の範囲や在留期間が異なります。

介護分野では特定技能による受入れが広がっており、一定の日本語能力と介護知識を備えた人材が即戦力として期待できます。

外国人材の雇用にあたっては、国籍を理由として賃金や労働時間、その他の労働条件について差別的な取扱いをすることが禁止されています。また、特定技能制度では、日本人が同じ業務に従事する場合と同等以上の報酬額など、制度上の基準を満たす必要があります。

制度や手続きは複雑なため、受入れを検討する際は特定技能などの受入れ支援に詳しい登録支援機関へ相談することも選択肢です。自事業所の業務に合う在留資格と必要な支援体制を見極めることが、最初の判断軸になります。

4.3 特定技能制度を活用した受入れの進め方

特定技能での受入れは、制度上の要件と必要な手順を把握し、計画的に進めることが大切です。特定技能1号では、受入れ企業に支援計画の作成・実施が求められます。一定の要件を満たす場合は企業自身で支援を行うこともできますが、登録支援機関へ支援業務を委託することも可能です。

全体像を把握したうえで、次の流れで検討するとよいでしょう。

• 受入れ可能な分野や事業所としての要件を確認する

• 必要な人材像を整理し、求人や人材募集を進める

• オンラインなどで面接を行い、採用者を決める

• 労働条件や特定技能制度上の報酬基準を確認し、雇用契約を締結する

• 特定技能1号の支援計画を作成し、自社での支援実施または登録支援機関への委託を検討する

• 在留資格の申請に必要な書類を準備し、手続きを進める

• 入国・配属に向けて必要な生活支援や受入れ体制を整える

特定技能制度では、日本人が同じ業務に従事する場合と同等以上の報酬額など、別途定められた基準を満たす必要があります。また、在留資格の審査期間は、申請内容や審査状況などによって異なるため、入社希望時期から余裕を持って準備することが重要です。

自社での支援体制に不安がある場合は、登録支援機関へ相談することで、必要な支援内容や受入れまでの進め方を整理しやすくなります。

5. 栃木県や国の介護人材確保に関する支援制度

5.1 栃木県が実施する介護人材確保の支援施策

栃木県は、介護人材の確保と定着のために複数の施策を用意しています。採用や育成のコストを抑えたい事業所にとって、活用できる余地があります。

• 介護に関する入門的研修による未経験者の掘り起こし

• 介護分野就職支援金貸付事業による他業種からの転職支援

• とちぎ介護人材育成認証制度による働きやすい事業所の見える化

• 職場体験事業を通じた就業前のマッチング

これらは年度ごとに内容や募集時期が変わる場合があります。自事業所が使える施策を早めに確認し、採用計画と組み合わせて活用することをおすすめします。

5.2 外国人材の受入れに使える助成金や補助金

外国人材の受入れには、活用できる助成金や補助金が用意されている場合があります。採用や研修、生活支援にかかる費用の一部を補えることがあり、初期負担の軽減につながります。

ただし、助成金は対象となる経費や申請期限、要件が細かく定められているのが一般的です。年度によって制度が見直されることもあるため、最新の要件を確認したうえで計画することが欠かせません。受入れ支援に詳しい機関に相談すれば、自事業所が使える制度を整理しやすくなります。

6. 株式会社EVERESTの外国人材ワンストップ支援

6.1 どんな悩みを持つ介護事業所に向いているか

外国人材の受入れに関心はあっても、一歩を踏み出せない事業所は少なくありません。

株式会社EVERESTの支援は、こうした迷いを抱える事業所に向いています。

• 何から始めればよいか分からず検討が止まっている

• 費用や手続きの負担が読めず不安を感じている

• 採用できても定着するかどうか心配している

こうした悩みは、制度の複雑さと情報不足から生まれがちです。受入れの全体像と自事業所に必要な準備が見えれば、不安は具体的な検討課題に変わります。まずは現状の悩みを整理するところから相談を始められます。

6.2 採用から定着までを一社で支える体制

株式会社EVERESTは、栃木県大田原市を拠点に、募集から在留資格の手続き、受入れ後の生活支援、定着までを一社で担うワンストップ体制を特徴としています。2016年の創業以来、累計で1,000名以上の外国人材支援に携わってきました。

日本語・母国語での対応体制を備え、特にネパールとのネットワークを活かした支援を強みとしています。

登録支援機関の登録番号は19登-00432、有料職業紹介事業許可番号は09-ユ-300226です。また、大田原商工会議所、栃木県旅館ホテル生活衛生同業組合、一般社団法人栃木県老人福祉施設協議会に所属しています。

ヒアリング時点で、特定技能の16分野に対応しています。介護分野での受入れについても、事業所の状況に合わせて相談を受け付けています。

6.3 介護事業所での受入れ・定着を支えた支援事例

株式会社EVERESTの支援事例を、個人が特定されない範囲で紹介します。

一つ目は、他社では採用が難しいと言われていたネパール人材の受入れを支援した事例です。入社・定着まで実現し、企業様から「お願いしてよかった」とのお声をいただきました。

二つ目は、急な人手不足に直面した介護事業所へ、海外ネットワークを活かして迅速に人材を紹介した事例です。その外国人材は同じ介護事業所で5年間勤務を継続し、介護福祉士国家試験にも合格しました。事業所からは「長く活躍してくれて本当に助かっている」とのお声をいただいています。

これらは個別の支援事例であり、同じ採用結果や勤務期間を保証するものではありません。事業所と外国人材双方の希望を確認し、受入れ後も継続して支援することを大切にしています。

6.4 受入れ前に知っておきたい注意点

外国人材の受入れには、あらかじめ理解しておきたい点もあります。良い面だけでなく、現実的な条件を踏まえて計画することが失敗を防ぎます。

まず、海外から人材を受け入れる場合、在留資格の手続きや渡航準備などに時間がかかることがあります。特に、在留資格認定証明書（COE）の審査期間は、在留資格の種類や申請時期、申請内容、審査状況などによって異なります。急な欠員をすぐに埋める手段としては向かないこともあるため、入社希望時期から余裕を持って準備を進めることが重要です。

また、入社後は日本語レベルや文化・生活習慣の違いから、教育やコミュニケーションに一定の時間がかかることもあります。受入れ側の準備を整えておくことが、円滑な定着につながります。

株式会社EVERESTの設立の背景には、言葉や制度の壁、情報不足によって不安を抱える外国人材を数多く見てきた経験があります。

「働きたい人」と「人材を必要としている企業」をつなぎ、特に母国ネパールとのネットワークを活かして、安心して来日し長く活躍できる環境づくりを支援したいという思いから設立しました。

7. 介護の人手不足に関するよくある質問

介護の人手不足対策について、事業所からよく寄せられる疑問をまとめました。本文の内容を、判断や行動に移しやすい角度で整理しています。

7.1 人手不足への対策は何から始めればよいですか？

まずは自事業所の現状を正確に把握することから始めるのが近道です。離職率や残業時間、どの業務に負担が集中しているかを数値で確認すると、課題の優先順位が見えてきます。

そのうえで、待遇の見直しや業務の効率化など、取り組みやすいものから着手すると効果を実感しやすくなります。採用のすそ野を広げる施策は時間がかかるため、現状把握と並行して早めに検討しておくと、対策が後手に回りにくくなります。

7.2 外国人材の受入れは介護の人手不足の解消にどうつながりますか？

国内の採用だけでは必要数を満たしにくいなか、外国人材は担い手の間口を広げる手段になります。事業所にとっての利点は、次のような点に整理できます。

• 国内で集まりにくい人材を新たに確保できる

• 特定技能では一定の知識を備えた人材が期待できる

• 若い世代の採用により年齢構成の偏りを和らげられる

ただし効果を得るには、受入れ後の支援まで含めた体制が前提になります。採用と定着を一体で考えることが、解消につながる現実的な道筋です。

7.3 外国人介護人材に長く働いてもらうために大切なことは何ですか？

長期の定着には、仕事と生活の両面を支える姿勢が欠かせません。入社後の教育やコミュニケーションに時間をかけ、業務に慣れるまで丁寧に伴走することが基本になります。

あわせて、母国語での相談体制や緊急時の連絡先があると、言葉や生活の不安を抱え込まずに済みます。無理のないマッチングと受入れ後の継続的な支援が重なることで、安心して働き続けられる環境が整い、結果として長期の勤務につながりやすくなります。

8. まとめ：栃木県で介護の人手不足対策を計画的に進めよう

栃木県の介護人材不足は、高齢化による需要増と担い手の減少が重なった構造的な課題です。一つの対策で解決するものではなく、処遇改善や業務効率化、介護テクノロジーの活用に加え、未経験者やシニア、外国人材まで採用の間口を広げる取り組みを組み合わせることが求められます。

その際は、栃木県や国の支援制度を確認し、自事業所の現状に合わせて優先順位をつけることが、無理のない進め方につながります。

外国人材の受入れを検討する際は、自事業所で実施できる支援内容と外部に委託したい業務を整理することが大切です。特定技能1号では、一定の要件を満たせば事業所自身で支援を行うこともできますが、登録支援機関へ支援業務を委託することも可能です。必要に応じて専門機関に相談しながら、採用から定着まで計画的に準備を進めましょう。

介護の人手不足対策なら株式会社EVERESTの外国人材ワンストップ支援

株式会社EVERESTは、募集から在留資格の手続き、受入れ後の生活支援や定着までを一社で支えるワンストップ体制が強みです。特定技能の16分野に対応し、初めての受入れでも無理のないペースで準備を進められます。

受入れの進め方や費用の見通しが分からない段階でも、まずは現状のお悩みの整理からご相談いただけます。